Miembros de IFSociety| International Facilitators Society

La malla curricular es un instrumento que contiene la estructura del diseño en la cual los docentes, maestros, catedráticos abordan el conocimiento de un determinado curso, de forma articulada e integrada, permitiendo una visión de conjunto sobre la estructura general de un área incluyendo: asignaturas, contenidos, NAP / Núcleos de Aprendizajes Prioritarios, metodologías, procedimientos y criterios de evaluación con los que se manejarán en el aula de clase.  Se denomina "malla" ya que se tejen tanto vertical, como horizontalmente, incorporando idealmente a la Transversalidad.

Los Ejes Transversales son ejes fundamentales para contribuir a través de la educación, con la resolución de problemas latentes en la sociedad y que deben acompañar dentro de una malla curricular a las diversas materias de todas las especialidades en procesos formativos.  Los ejes transversales se constituyen en fundamentos para la práctica de la enseñanza al integrar los campos del ser, el saber, el hacer y el convivir a través de conceptos, procedimientos, valores y actitudes que orientan la enseñanza y el aprendizaje.

La Capacitación debe ser considerada como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.

Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la conforman. Cada individuo tiene algo que aportar y para convertir el conocimiento personal en organizacional, es necesario promover un ambiente que fomente el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide organizacional y no bastarán las palabras o afiches en la cafetería, sino con comportamientos que se conviertan en modelo para todos, desde los mismos líderes.

El objetivo fundamental de un PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de Capacitación, es procurar el desarrollo sostenido de la organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales. Para el efecto debe seguirse con una serie de pasos que permitan su establecimiento y puesta en marcha.  Estamos para apoyarte en el desarrollo de programas de formación y capacitación en las organizaciones! contáctanos a: [email protected]

Indicador Horas/Hombre de Capacitación

Es la manera usual de denominar a las horas de capacitación tanto presupuestadas o efectivas por un determinado número de personas. Sirve para generalizar el tiempo invertido en cursos de capacitación con diversas cargas curriculares tanto para colaboradores de género masculino y femenino.

Fórmula de Cálculo:    HHC = HTC / NPC

Horas Hombre de Capacitación =

Horas Totales de Capacitación / Número de Personas Capacitadas    

En los Estados Unidos de América en 2019, la inversión total en el rubro Capacitación fue de USD 83.0 billones de dólares, por debajo de los USD 87.6 billones de dólares invertidos en 2018, invirtiéndose un promedio de USD 1,286.00 por persona en 2019, incrementándose de los USD 986.00 por persona en 2018, tomando en consideración el promedio de inversión entre empresas grandes, medianas y pequeñas, alcanzando un promedio de 42.1 horas capacitación por persona, sufriendo una baja sobre las 46.7 horas de capacitación por persona alcanzadas en 2018.

El presupuesto promedio para capacitación en 2019 para grandes empresas fue de USD 17.7 millones, mientras que para empresas medianas la cifra se ubicó en los USD 1.7 millones, superior al promedio de la empresas pequeñas, cuyo monto total fue cercano al USD 367,490.00 acorde con el "2019 Training Industry Report".

Objetivos de un Plan de Capacitación

• Promover el mejoramiento de sistemas de comunicación internos.

• Incrementar la productividad de las personas y por ende de la organización.

• Promover la eficiencia de cada colaborador de todos los niveles jerárquicos.

• Promover un ambiente de mayor estabilidad en el empleo.

• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias.

• Reducir las quejas de los colaboradores y a proporcionar una moral de trabajo cada vez más elevada.

• Promover el mejoramiento de los resultados mediante la aplicación de sistemas y procedimientos.

• Contribuir a bajar los Índices de la Rotación del Personal tanto por renuncias o despidos.

• Proveer al colaborador de una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad como parte de un Plan de Carrera.

• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal con parte de un Plan de Carrera.

• Contribuir a reducir los accidentes de trabajo.

• Reducir el costo del aprendizaje.

• Reducir los costos operativos.

En la práctica se utilizan indiscriminadamente varios términos en el área de capacitación, desarrollo humano y desarrollo organizacional.  Es interesante que podamos diferenciar los distintos términos:

EDUCACIÓN | Es el proceso generado por toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, sean estos conductas, valores y patrones de comportamientos, a lo largo de toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados en su integración a la sociedad.

CAPACITACIÓN | Es una actividad planeada y basada en necesidades reales de conocimientos orientadas a una mejor comprensión, desempeño y actitud del ser humano en su puesto actual o futuro.  La capacitación nos permite ser más capaces.

ADIESTRAMIENTO | Una vez realizada la selección de una persona para un puesto de trabajo, es el proceso de enseñanza - aprendizaje orientado a dotar a una persona, de conocimientos con la finalidad de desarrollar sus habilidades para alcanzar los objetivos específicos de su puesto de trabajo.  Se emplea en el campo militar. v.g. Adiestramiento militar.

ENTRENAMIENTO | Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual los individuos aprenden conocimientos, desarrollan aptitudes y fortalecen habilidades en función de determinados objetivos mediante la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo.  Desde otra óptica, el entrenamiento se alcanza mediante la acción repetitiva de lo aprendido, la repetición mecánica de una acción. v.g. Entrenamiento de conteo de billetes a cajeros bancarios.

FORMACIÓN | Es la etapa inicial de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en determinada disciplina o ciencia y que permite a quien la obtiene, alcanzar niveles educativos superiores.

DESARROLLO | Corresponde a la Educación que recibe una persona para su crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo que desempeña con objetivos a largo plazo, y ligadas a un Plan de Carrera.

Podemos  definir el aprendizaje como el proceso mediante el cual se adquieren nuevas habilidades, conocimientos conductas y eventualmente hasta valores, como resultado del estudio, de la observación y de la experiencia.  Estos cambios pueden ser estables o no y se producen como resultado de estímulos y respuestas.  Los aprendizajes del ser humano desde un punto de vista individual se pueden convertir en aprendizajes organizacionales, en la medida que se guíen y compartan al llevarlos hacia aprendizajes colectivos, que fortalezcan la integración, la eficacia y la productividad en el fomento por alcanzar organizaciones inteligentes, abiertas al aprendizaje.

El aprendizaje experiencial es una poderosa metodología constructivista orientada a la formación y transformación de las personas desde su propia individualidad, sus competencias, su liderazgo, capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista sinérgico y sistémico en la inter-relación con otros individuos, en la convivencia armónica, en la comunicación efectiva, en la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, así como el fortalecimiento de sus valores y de su propia cultura como una misma micro-sociedad, o acompañando el aprendizaje de habilidades blandas (Soft Skills) o habilidades duras (Hard Skills).

El desempeño personal y profesional de un individuo está en gran parte determinado por su capacidad para comunicarse, transmitiendo  sus ideas, entablando y sosteniendo relaciones interpersonales, y participando activamente de grupos y equipos, a diferentes escalas, así como por su proyección de liderazgo, capacidad de negociación e inteligencia emocional.